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En raison de l’épidémie de coronavirus à laquelle la France est confrontée et des mesures drastiques prises par le gouvernement pour éviter sa propagation fulgurante, nombre d’entreprises sont aujourd’hui contraintes de fermer leurs portes ou de réduire le temps de travail de leurs salariés. Ces entreprises peuvent alors recourir au dispositif d’activité partielle que le gouvernement a prévu de renforcer pour éviter des licenciements massifs. Explications.

En quoi consiste l’activité partielle ?

L’activité partielle a pour objectif de maintenir dans l’emploi les salariés dont l’entreprise connaît des difficultés en raison, notamment, de la conjoncture économique, de problèmes d’approvisionnement ou d’un sinistre.

En pratique : l’entreprise qui souhaite recourir à l’activité partielle doit en faire la demande préalable auprès de l’administration par voie dématérialisée sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. L’activité partielle s’applique alors aux périodes postérieures à cette demande.

Lorsqu’une entreprise est autorisée à placer ses salariés en activité partielle, elle s’engage à leur verser, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à au moins 70 % de leur rémunération horaire brute.

Précision : selon le gouvernement, cette indemnisation équivaut à 84 % de la rémunération nette horaire des salariés puisque l’indemnité, à la différence de la rémunération, n’est pas soumise aux cotisations de Sécurité sociale (hors CSG-CRDS).

En contrepartie, l’employeur se voit allouer une allocation forfaitaire de l’État actuellement fixée à 7,74 € (7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés) par heure chômée par salarié.

L’activité partielle pour faire face au coronavirus

L’ensemble des entreprises qui sont contraintes de fermer leurs portes ou de réduire le temps de travail de leurs salariés à cause de l’épidémie de Covid-19 (baisse d’activité, absence massive d’employés, difficultés d’approvisionnement…) ont accès à l’activité partielle. Et puisque plusieurs milliers d’entreprises ont déjà effectué une demande en ce sens auprès de l’administration, les pouvoirs publics, conscients que l’épidémie de coronavirus pourrait aboutir à des licenciements massifs, a annoncé vouloir renforcer rapidement le dispositif d’activité partielle.

Ainsi, l’État prendrait en charge 100 % des indemnisations que les employeurs verseraient aux salariés placés en activité partielle (et non plus seulement une allocation forfaitaire de 7,74 €), et ce dans la limite de 4,5 fois le Smic (soit 6 927,39 € bruts par mois).

En outre, les entreprises disposeraient d’un délai de 30 jours pour effectuer leur demande d’activité partielle. Autrement dit, une fois leur demande déposée, elles pourraient bénéficier de l’activité partielle pour les périodes postérieures à cette demande, mais aussi pour les 30 jours précédant celle-ci. Un décret viendra, dans les jours qui viennent, officialiser ces mesures.

Communiqué de presse, ministère du Travail, 16 mars 2020

Pour faire face à la propagation du coronavirus qui s’intensifie rapidement sur l’ensemble du territoire, le gouvernement impose des mesures drastiques, parmi lesquelles la fermeture temporaire de plusieurs commerces et de tous les établissements d’accueil des enfants telles que les écoles et les crèches. Une situation qui vous oblige à être réactif afin de protéger la santé et la sécurité de vos salariés mais aussi pour assurer la continuité de votre activité.

Important : le gouvernement met à la disposition des employeurs et des salariés des questions/réponses régulièrement actualisées sur le site travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’un numéro de téléphone, le 0 800 130 000, disponible en permanence.

Priorité au télétravail !

Afin d’éviter les contacts propices à la transmission du coronavirus, vous devez impérativement, lorsque cela est possible, organiser le télétravail de vos salariés. Un dispositif qui, selon le gouvernement, est compatible avec plus de quatre emplois sur dix dans le secteur privé.

Et sachez qu’aucune formalité particulière n’est à respecter pour instaurer le télétravail dans votre entreprise, pas même le recueil de l’accord préalable de vos salariés. En effet, le contexte épidémique actuel fait du télétravail un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de votre entreprise et garantir la protection de vos salariés.

Et si vos salariés doivent venir travailler ?

Lorsque vos salariés occupent des emplois non éligibles au télétravail, vous devez mettre en place des règles minimales de distanciation au travail.

Ainsi, vous devez limiter les regroupements de salariés dans les espaces réduits, en particulier les réunions. Étant précisé que la plupart des réunions peuvent être organisées à distance.

Par ailleurs, les déplacements professionnels de vos salariés doivent, dans la mesure du possible, être reportés voire annulés. Enfin, plus globalement, l’organisation de votre entreprise doit être repensée afin d’éviter les contacts entre vos salariés, par exemple, en instaurant la rotation des équipes.

Précision : si besoin, vous pouvez maintenir votre restaurant d’entreprise en l’aménageant de sorte que les places occupées par vos salariés soient séparées d’au moins un mètre.

Et bien entendu, rappelez et faites appliquer à l’ensemble de votre personnel les gestes barrières recommandés à savoir :

– se laver les mains très régulièrement ;

– tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir ;

– saluer sans se serrer la main, éviter les embrassades ;

– utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter.

Quant aux arrêts de travail…

Les salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » par l’Agence régionale de santé, parce qu’ils reviennent d’une zone à risque ou qu’ils ont été en contact avec une personne infectée par le virus, peuvent se voir prescrire un arrêt de travail par l’assurance maladie (et non par leur médecin traitant !).

Un arrêt de travail qui peut aussi bénéficier aux salariés contraints de rester à leur domicile (notamment en cas d’impossibilité de télétravailler) pour garder leurs enfants. Il vous revient alors de signaler leur situation sur le site https://declare.ameli.fr. Et attention, les salariés concernés doivent vous remettre une attestation indiquant notamment qu’ils s’engagent à être le seul parent de l’enfant à demander à bénéficier d’un arrêt de travail.

Une fois en arrêt de travail, les salariés perçoivent, sans délai de carence, des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Des indemnités que vous devez compléter afin de porter leur indemnisation globale à au moins 90 % de leur rémunération brute ou, si votre convention collective le prévoit, de maintenir leur salaire.

Le recours à l’activité partielle

En cas de baisse d’activité consécutive à l’absence massive de salariés (infection, isolement, absence de transports…) ou de fermeture de votre entreprise, vous pouvez recourir au dispositif d’activité partielle. Actuellement, ce dispositif vous permet de percevoir, pour chaque heure chômée par vos employés, une allocation forfaitaire de 8,04 €. À condition toutefois de leur verser, pour chacune de ces heures, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute.

Toutefois, sachez que le gouvernement entend reforcer le dispositif d’activité partielle dans les jours qui viennent. En effet, selon un communiqué de presse daté du 16 mars 2020, l’allocation versée aux employeurs atteindrait 100 % de l’indemnisation allouée aux salariés en activité partielle (et non plus seulement 8,04 €). Un décret à paraître viendra officialiser cette mesure.

Toutes les entreprises qui comptent au moins 11 salariés doivent se doter d’un comité social et économique (CSE) dont les membres, en leur qualité d’élus, exercent des fonctions délibératives, par exemple, en matière de santé et de sécurité. En outre, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner, parmi le personnel, un représentant syndical au CSE qui, lui, dispose d’une voix consultative.

Précision : dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.

Mais attention, une seule et même personne ne peut pas cumuler les mandats de membre élu du CSE, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié avait été élu en tant que membre suppléant du CSE de son établissement. Plus tard, il avait également été désigné comme représentant syndical à ce comité. Son employeur avait alors contesté en justice cette désignation au motif que le cumul des deux mandats n’était pas autorisé.

De son côté, le salarié faisait valoir que ni la loi, ni l’accord collectif relatif au dialogue social dont disposait son établissement n’excluaient qu’un salarié élu au CSE puisse également y exercer le mandat de représentant syndical.

Des arguments balayés par la Cour de cassation qui a confirmé qu’un salarié ne pouvait pas, au sein du CSE, disposer de fonctions délibératives en tant qu’élu et de fonctions consultatives en tant que représentant syndical. Et, a-t-elle précisé, aucun accord collectif ne peut déroger à cette règle !

Dès lors, la Cour de cassation a confirmé la décision du tribunal d’instance de Saint Nazaire qui exigeait du salarié qu’il opte entre les fonctions d’élu et celles de représentant syndical dans un délai de 15 jours, sous peine de voir son mandat de représentant syndical devenir caduc.

Cassation sociale, 22 janvier 2020, n° 19-13269