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Comme vous le savez, nous assistons, ces dernières semaines, à une recrudescence des cas d’infection au Covid-19. Aussi, afin de freiner la propagation de l’épidémie, le gouvernement a instauré un couvre-feu, applicable de 21h à 6h, dans les zones les plus touchées, à savoir :
– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;
– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

À noter : ce couvre-feu, qui a débuté samedi 17 octobre à 0h00, est en vigueur pour au moins 4 semaines, soit jusqu’à mi-novembre. Sachant qu’il pourrait, au besoin, être prolongé de 2 semaines.

En pratique, pendant ce couvre-feu, les sorties et les déplacements sont interdits, sauf, notamment, s’ils sont justifiés par un motif professionnel.

À ce titre, l’employeur doit remettre un « justificatif de déplacement professionnel » aux salariés contraints de sortir entre 21h et 6h :
– pour effectuer le trajet habituel entre leur domicile et leur lieu de travail ;
– pour se déplacer entre leurs différents lieux de travail ;
– pour réaliser, à la demande de l’employeur, des déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés.

Le modèle de ce document est disponible sur le site du gouvernement www.gouvernement.fr. Sachant que l’attestation peut être présentée sur un smartphone.

À savoir : le salarié muni de ce justificatif de déplacement professionnel n’a pas à remplir une attestation de déplacement dérogatoire.

Le non-respect du couvre-feu ou la non-présentation du justificatif de déplacement professionnel est punissable :
– d’une amende de 135 €, majorée à 375 € (en cas de non-paiement ou de non-contestation dans le délai indiqué sur l’avis de contravention) ;
– d’une amende de 200 €, majorée à 450 €, en cas de récidive dans les 15 jours ;
– d’une amende de 3 750 € et de 6 mois d’emprisonnement après trois infractions en 30 jours.

Décret n° 2020-1262 du 16 octobre 2020, JO du 17

Lorsqu’un employeur entend modifier un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, à savoir notamment sa qualification, sa rémunération ou sa durée du travail, il doit nécessairement obtenir son autorisation. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut procéder à son licenciement. Un licenciement qui sera personnel si le motif de la modification du contrat de travail est inhérent à la personne du salarié ou économique s’il n’est pas lié à la personne du salarié. Mais encore faut-il que le motif économique soit justifié…

Dans une affaire récente, une association avait proposé à l’une de ses salariés un transfert de son poste de travail, basé à Metz, au sein du département de l’association situé au Luxembourg. La salariée ayant refusé la modification de son lieu de travail, l’association l’avait alors licenciée pour motif économique. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux.

La cour d’appel avait considéré que le licenciement de la salariée était justifié puisqu’elle avait refusé une modification de son contrat de travail fondée sur un motif économique. Pour la cour d’appel, constituait un tel motif l’intégration de son poste basé à Metz au sein du département existant au Luxembourg puisque celle-ci permettait « une optimisation des moyens existants au sein de l’association, ce qui devrait permettre, à terme, une meilleure rentabilité et participer à sauvegarder sa compétitivité ».

Mais la Cour de cassation a rappelé que la réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Or, dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas identifié de menace pesant sur la compétitivité de l’association. La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être rejugé.

Cassation sociale, 16 septembre 2020, n° 19-11514

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée il y a plus de 10 ans, son succès ne se dément pas puisqu’environ 444 000 ruptures ont été conclues en 2019, soit une hausse de 1,5 % par rapport à 2018.

En pratique, elle se concrétise dans une convention de rupture écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié, date de la rupture…). Employeur et salarié utilisant généralement le formulaire Cerfa dédié.

Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis par ce dernier au salarié.

Et attention, car la Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle.

Elle a également précisé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. S’il n’y parvient pas, la rupture conventionnelle est annulée.

Les juges considèrent que le seul fait que la convention indique avoir été « établie en deux exemplaires » ne suffit pas à prouver que le salarié en a reçu un exemplaire. Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle homologuée par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 23 septembre 2020, n° 18-25770

Les entreprises agricoles ainsi que les exploitants fortement impactés par la crise peuvent obtenir de la Mutualité sociale agricole (MSA) une subvention destinée à couvrir le coût du matériel d’hygiène et de sécurité installé, sur les lieux de travail, pour prévenir la propagation de l’épidémie de Covid-19.

Ainsi, cette « aide prévention Covid », d’un montant maximum de 1 000 € hors taxes, permet à l’employeur ou à l’exploitant de financer des achats de matériel destiné à limiter l’exposition des salariés et des exploitants au Covid-19 ainsi qu’à améliorer les conditions de travail.

Attention : la subvention couvre uniquement les achats effectués entre le 17 mars et le 30 novembre 2020.

Selon la MSA, sont concernés, par exemple, l’achat de lave-mains, de parois en plexiglass, de systèmes d’ouverture automatique de portes ou de dispositifs « sans contact », de signalétique, d’affichage ou la location de véhicule supplémentaire ou de construction modulaire. En revanche, sont exclus de cette prise en charge les équipements de protection individuelle (gants, masques, etc.) de même que les consommables (gel hydro-alcoolique, savons, lingettes…).

À noter : la MSA précise que le service de santé sécurité au travail en agriculture contactera directement les entreprises de moins de 50 salariés économiquement fragiles. Aucune démarche de leur part n’est donc nécessaire.

La recrudescence des cas d’infection au Covid-19 ces dernières semaines a conduit le gouvernement à adopter, dans les zones géographiques les plus touchées par l’épidémie, des mesures prescrivant la fermeture de commerces (cafés, restaurants, etc.) ou la limitation de leurs horaires d’ouverture.

Dans ce contexte, l’Urssaf instaure un report du paiement des cotisations sociales dues sur les rémunérations des salariés pour les échéances des 5 et 15 octobre.

Important : les entreprises qui ne sont pas concernées par ces mesures de report doivent verser les cotisations sociales à leur date normale d’échéance, soit, selon leur effectif, le 5 ou le 15 octobre.

Ce report s’applique automatiquement aux entreprises :
– dont l’activité est nouvellement empêchée : cafés et restaurants en zones d’alerte maximale et salles de sport dans les zones d’alerte maximale ou dans les zones d’alerte renforcée ;
– dont l’activité demeure empêchée : spectacle, discothèques, festivals…

Ce report de cotisations est également possible pour les employeurs dont l’activité est nouvellement limitée, c’est-à-dire pour les bars qui doivent anticiper leur heure de fermeture dans les zones d’alerte renforcée. Mais, dans cette situation, les employeurs doivent effectuer une demande préalable de report via leur espace personnel sur le site de l’Urssaf.

Précision : au 2 octobre, il existe deux zones d’alerte maximale, à savoir Aix-Marseille et la Guadeloupe. Constituent des zones d’alerte renforcée les villes de Lyon, Lille, Montpellier, Bordeaux, Grenoble, Saint-Étienne, Rennes, Rouen, Nice, Paris et Toulouse. Le Ministre de la Santé, Olivier Véran, a toutefois annoncé que Lille, Lyon, Grenoble, Toulouse, Saint-Étienne ainsi que Paris et sa petite couronne, dont la situation est préoccupante, pourraient passer en zone d’alerte maximale dans les prochains jours.